Author: Brain

1. 思维要更像年轻人 在这个多变丶资讯量庞大的世界上，年轻人所具有的特性是：适应力强丶喜欢社交丶透过网路找寻遇到问题的解答。他们是最具有韧性的一个族群，能够随着环境调适自己。如果我们能让自己的思维更像年轻人，不仅可以让公司更有弹性，也可以知道将成为主要消费者的下个世代的想法与需求。 2. 走到哪学到哪…

要嘛忍丶要嘛滚 第一类朋友比较激进，而且会让我陷入一种鬼挡墙的无限回旋。 一半以上的篇幅都是在抱怨公司老板有多苛刻丶薪水少到可怜丶事情有多爆炸丶同事多不合丶工作没有发展性，这一听当然顺水推舟地附和说：「被虐待得这麽惨，那你就换工作啊！」 所以既然还离不开，就乖乖地闭嘴，「忍着丶学着丶自我充实着」，等到有点能耐，再帅气地和老板说：「老子转行，不干了！」 要明白只有抱怨，是不会让人生更进步的呀。…

1. 多争取面试机会       …

服务业每天会面对不同的顾客丶员工或外部合作夥伴，当遇到突发状况不但考验主管当下的反应，也是考验主管「忍耐」的功力。 服务业每天面对的都是人，不管是顾客丶员工或外部合作夥伴，随人丶事丶地丶物的不同，会有各式各样的突发情境，考验主管当下的反应。 怎麽处理最好？ 很多状况不见得有标准答案，但根据我的观察，每次都能把後遗症降到最低丶并且创造出圆满结果的主管，几乎都有一个共同的特质──就是他们都很懂得「忍耐」。 比如，很多主管看不得员工出错，一发现就忍不住马上纠正。…

有些人就是适合当领导者，有些人就是适合当管理者（领导跟管理差很多），有些人适合当很重要的螺丝钉，缺你就是不行。如果觉得好像在公司没有太多的意义跟价值，那就好好珍惜下班後的时间，多参与外面的活动看看眼界，也许你职涯的路线又会柳暗花明又一村。 如果你是稳定扎实派 说实话，不是到几岁当主管就会比较厉害，大家都知道责任愈大工时愈长。先思考你到底喜不喜欢现在的工作内容，再来想下一步，是不是要趁年轻转换方向。 如果决定要换就快换，我是不知道别人怎麽定义，但是大概当30～35岁，你在职场上是哪一种人，就已经定型了。那时就很难再说你现在是工程师，想要转去做Marketing。 如果只是把工作当成打打工…

灰色地带的挑战 你在工作与生活中扛的责任越多，就越常会遇到灰色难题，而这些问题形形色色丶程度不一。有些范围较大丶复杂，也不常见。相对地，有些灰色难题规模较小，但不表示这些问题就比较简单或不重要。 不管问题严重或轻微，所有灰色地带都有一个共同点，就是我们经历的方式。当你面对灰色难题时，你通常已经做了大量的尝试，你不只自己努力，通常也和其他人一起，尽量去理解这个问题或情况。你收集所有资料丶资讯，还有能得到的专家建议，也仔细分析这些资料，但还是少了关键的事实。你认识和信任的人不同意你的做法，而在你自己的心里，也是不断反覆思量，事情到底是怎麽样，以及下一步应该怎麽做才对。 当你面对工作中的灰色难题时，应该要从管理者的角色与人性的角度去解决。五个问题反问自己:以最简短的方式来说，答案可以用一句话来陈述： 这五个问题是：…

班底成员应该具备以下性格: ● 行家：你的班底中应该有人了解市场丶公司丶文化的动态，知道未来五年的预期发展情势，以及即将在六个月内发生的重大事件。此人能评估你的突破点子，判断是否够新丶够与众不同，是否与文化发展趋势朝相同方向。 ● 创造者：绘制与建造原型，能把构想变得具体化的机械工程师丶设计师丶建筑师，你需要站在现实与可行性的基础上。…

在建立你的突破班底时，应该让班底具备以下特质： ● 同理心：善於站在别人的角度思考丶天生能感受他人可能对新点子做出什麽反应的人。通常我们难过时，会去找这种人。 ● 脉络联想：任职或曾任职於不同产业的人；在大学时双主修的人，例如数学与诗丶法文与经济学；具有不同於工作性质某项深度爱好的人，例如打太极拳的电脑程式设计师，或喜爱绘画的高阶主管。…

步骤1，协助员工了解问题 大部分的员工陷入低潮期，往往不了解自己真正的问题在哪，而容易怪罪别人。主管这时要用引导式的话语让问题明确化（例如当事人认为问题在於其他同事不配合，就询问他别人哪方面不配合），才能找出真正的问题。 步骤2，订定「目标」和「改善计画」 主管和陷入低潮的员工恳谈後，会有一个要达成的理想目标与改善计画，但是「想怎麽做」与实际上「如何做」往往会有差距，所以主管要有一套「建设性的改善方法」。例如员工要提一个计画案，因为找不到主题而陷入低潮，主管就要协助员工如何找到适合的主题的方法。 步骤3，适时的鼓励…

遇上了情绪的吸血鬼，一天的好心情都可能被他们破坏殆尽。该怎麽办呢？ 1. 侦测警讯 当某人加入谈话时你是否突然觉得胸部气闷，或是跟某人讲完电话後觉得筋疲力竭，或是在鸡尾酒会中有人跟你讲话後，你就突然食欲全无？这些都是讨厌鬼出现的徵兆。一有徵兆出现，就要准备应变了！ 2….