Author: Brain

大多数时候，我都是信奉着，要不是0分，要不就是100分或是接近100分，没有所谓的6丶70分，或80分。 这样的思维跟大多数人都不同，为什麽要这样？ 这也正是差异所在，安於平庸是容易的，要跟一般人都一样，更是简单到不行。多少人告诉你，要去大公司上班丶找一份稳定的工作，走一条大家都在走的路，这没有绝对的对或错，毕竟走这样的一条路，也是有很成功的人士，但关键就在於思维，一个人的思维能够造就一个人的行为，从而产生很大的不同。 时间成本很高昂，人所有的资产里最珍贵的就是时间，如果一块钱掉在比尔盖兹面前，他一定不会去捡，因为他的时间成本太高，他花时间去捡那一块钱的时间，可以拿来赚更多钱。 说到时间成本，大多人都忽视了，我们很容易都陷入在一个什麽都可以丶什麽都试试看的思维，觉得没有关系，就去做做看，结果我们浪费了很多时间，却什麽都平庸。…

1.你必须做你喜爱的事情 在自雇时代，你一定要做你喜爱的事情，只有这样，你才能做得久，如果目前的工作你没有很喜欢，又如何能够靠它培养出一技之长？如果你不喜欢你正在做的事情，你一定不像是在工作。 事实上是，我们可能会做一些我们自己不喜欢的事，但工作不一定就要那麽痛苦，有许多人热爱他们的工作，如果想成为自雇着，这一定是由你的热情驱动着你开始。 2.成为自己的老板，别对这件事抗拒 许多人对当老板这件事没有任何想法，或是不敢去想，甚至从未想过，所以有句话说：「人最大的敌人其实是自己。」因为老板要扛责任，可能要每天工作到很晚，光是想到这一点，就足以让大多数人却步，但自雇者就是当自己的老板，你不会有个人在上面帮你扛责任，你就是自己的绝佳代言人。…

营收没有足够的成长？那就采用「收购战略」 有机成长（Organisches Wachstum，依靠公司自己的能力来提高营收）与并购成长（zugekauftes Wachstum）之间，有着相当大的区别。我们经常在报纸上读到：「现在已经无法再单靠自己的力量，实现企业宏大的目标，所以我们企业正在市场上，寻找收购其他公司的可能性。」也就是说，如果一家企业无法以市场预期的速度成长，就得并购市场上的其他企业。利用这项策略实现业绩增长的目标，董事会或许就有分红的机会。 利润不够？出售旗下营收较低的公司，再并购高收益公司…

1.掌握员工的家庭需求，并予以协助 在平常，在社会各种机制运作正常时，每个员工都可以较轻易的将自己的生活或家庭给安置妥当，例如小孩送学校丶安亲班丶课後辅导等，父母亲即使是个大忙人，都有人可以帮忙照顾小孩到晚上，有些收入较高的家庭甚至可以请全天候的保姆帮忙照顾小孩。疫情一来，学校跟安亲班都停课了，保姆可能也得回家照顾自己家的小孩，父母亲得自己照顾小孩，与此同时，还得按原先步调上班。 没有小孩的员工，弹性较大，但有小小孩的员工，如果又没有长辈可以帮忙带小孩，那真的是蜡烛两头烧。这种状态下，试问员工要如何投入在工作上，又要如何产出高绩效呢？ 我建议 HR…

第一，不是所有的工作性质都能轻易的远距处理 需要肢体接触丶交付实体商品丶运用特定器材的服务，像是医疗丶餐饮丶生活服务等等，公司内可能有些职务可以远距，但有部分难度就相对高了。以学院为例，原先我们有成员是专门负责社群活动的，本来在线下运作好好的，突然要全面转到线上，初期也花了不少时间研究工具，以及调整工作流程，为了提升线上活动的体验，其实又增加了许多前置工作，不过我们认为这是一件好事，趁着疫情，我们就顺势把自己变成一家擅长举办线上活动的公司吧。 第二，线上沟通远不如线下那麽容易 当大家都进办公室时，很多的讨论会在办公室发生，即便进了会议室，你也会跟坐在旁边的同事交换意见，但这些在线上化之後可能都会消失，所有人的沟通都是 official…

1. 意义（Purpose） 请不断提醒自己成为领导者的核心价值是什麽，你期望带给团队何种氛围？拥有怎样的中心思想？这会让我们在面对事情决策或是带领员工上，都有个行为准则，有机会降低错误判断。 2. 坚持（Persistence）…

1. 文化理念相左的人 他会破坏大家的信念与信心，做事理念与团队方向不一致，甚至会延伸出负面影响。曾经有间健康食品业的主管欣娜跟我分享，她的部门有位员工，为了把产品销售出去，以夸大不实的方式行销甚至宣称有疗效。纵使他的绩效再好，欣娜也担心这些空头支票开出去，之後无法兑现而造成顾客抱怨，更可能伤害公司形象，在多次沟後无效後，欣娜决定与其长痛不如短痛，她当机立断资遣这位没有文化认同度的员工。 2. 破坏人和的员工…

1. 别按下贪睡键 早上闹钟响起後千万别按下贪睡键，因为这个行为是在告诉大脑：我们做事是可以拖延的。这样的话就会使我们的做事效率降低。 2. 整理好床铺…

１.登门拜访更能成功 道歉也要配合天气与环境。人们在天气好或舒适的环境里，比较能抑制愤怒的情绪。因此，如果要向人道歉，最好是到对方公司或家里去，涉谷昌三表示，这就如同运动比赛中的「主场优势」：一开始先让对方在心理上觉得有优势，有安全感，比较容易听得进你说话。 ２.维持专业丶理性 不要在道歉的语调丶表情上过分示弱，职场上的道歉，仍是工作的环节，要维持自己的专业身份及理性的说话方式。此外，道完歉丶对方也接受了之後，就不要让事件影响你往後的工作。假如之後对方一再旧事重提，坚定地告诉他：「我当时已经道过歉，而你也接受了，我认为事情该告一段落了。」 ３.找出对方专属的道歉语言…

歸納了「不能跟的老闆」七種特質，給大家參考： 嫉妒員工比自己強的老闆不能跟 不懂用人的老闆不能跟 無法給你舞台表現的老闆不能跟 想法太發散同時又優柔寡斷的老闆不能跟…