Author: Brain

1丶不在乎自己的年龄——不管是太老还是太年轻 不管你现在几岁，年龄真的只是一个数字，它不能代表你的能力，也不能说明你是谁丶该做什麽。想想年轻的成功企业家，难道他们的年纪说明他们什麽都不会吗？ 记得我在念研究所的时候，台上的教授给我们一个忠告：「你们还太年轻了，别一毕业就去公司给人家当顾问，行不通的。还是先去外面晃一晃吧，了解一下情况，才有被咨询的资格。」然而坐在台下的我，正在替我的客户解答疑问。 「人们总是告诉你，在什麽年纪做什麽事。不要管他们。只要跟随你的心，听从你内心的想法，而不是你所居住的这个驱壳，这个带着年龄符号的驱壳。」 2丶不在乎别人怎麽看他们…

1. 意义（Purpose） 请不断提醒自己成为领导者的核心价值是什麽，你期望带给团队何种氛围？拥有怎样的中心思想？这会让我们在面对事情决策或是带领员工上，都有个行为准则，有机会降低错误判断。 2. 坚持（Persistence）…

1. 文化理念相左的人 他会破坏大家的信念与信心，做事理念与团队方向不一致，甚至会延伸出负面影响。曾经有间健康食品业的主管欣娜跟我分享，她的部门有位员工，为了把产品销售出去，以夸大不实的方式行销甚至宣称有疗效。纵使他的绩效再好，欣娜也担心这些空头支票开出去，之後无法兑现而造成顾客抱怨，更可能伤害公司形象，在多次沟後无效後，欣娜决定与其长痛不如短痛，她当机立断资遣这位没有文化认同度的员工。 2. 破坏人和的员工…

1. 搞对立，破坏团队和谐 领导者必须坚定不移地推动「团队合作」，以身作则丶落实团队精神，否则组织难以发挥最大战斗力，白白耗费无数资源在内部抵制与消耗。如果团队中有人刻意制造对立，破坏团队精神，务必立即制止丶加以纠正。 2. 能力不错就拿翘丶漠视规范…

1.因人而异提供不同帮助 忧郁的人需要的帮助因人而异，并不是相同话语或行为就能安抚所有人。在伸出援手前，务必先跟部属好好聊聊，确认一下对方现在急需哪方面的支持。 职场心理专家指出，通常职场上忧郁的人需要的鼓励分成两种。第一种，针对个人鼓励，例如「我知道你一定做得到」丶「你那麽优秀没问题的」。另一种则是希望获得团队力量，例如「团队视你为很重要的一份子」丶「我们很需要你」。如果你够熟悉你的部属，应该可以分得出对方的需求。 2.替对方制造归属感 有忧郁倾向的人很常忘记别人其实很重视丶关心他们，职场上更容易感到孤独和厌世。久而久之，他们几乎不参加同事聚会，也不跟同事在社群平台上有往来。偏偏这类社交行为是凝聚团队的好时机，因此他们总是处在边缘。…

1. 难以怀抱热情 当你开始逐渐被生活压得喘不过气时，你对某件事物所怀抱的热情与正向思考将会逐渐消逝。你的清单上可能有许多待办事项，但你却没有动力去完成它们。巨大的工作压力使你蜡烛两头烧时，原本活力充沛且有冲劲的你可能会开始不断推迟自己完成这项困难任务的时间，而这便是个重要警讯。 2. 生活习惯与身体状况改变…

1. 收敛谈话中的自恋主义 当对方讲到他的新车的时候，你是不是也想说一下自己最近帮爱车做的改装？心理学家兼商业顾问瓦莱丽怀特说，这种接话方式非常不妥。虽然你认为这只是分享自己最近的开心事，但你应该问问自己，「我让别人觉得我是一个怎麽样的人？」你是真诚回应丶鼓励别人继续讲下去的人，还是总是把话题绕回自己身上的人？ 2. 控制焦虑…

解法1：帮助员工看到曙光 面对心思不在工作上的员工，主管可以透过员工训练计画帮助他们更了解自己真正想做什麽，不管是现在的组织丶或甚是不同的组织都好。 解法2：让工作更丰富 给员工更多挑战丶成长及责任，刺激他们恢复生气。 解法3：提供其他机会…

1.要求更多休假 把财富定义为「可自行运用的时光」，我实在太认同了。我知道很多人的年薪以六位数美元计算，但却完全没有生活可言。这是因为，他们把所有的时光都运用到极致，好维持这样的收入水准。也许，有时候，你反而会感激主管拒绝你的加薪要求。 重点来了。休假通常是在应聘招募时会谈到的项目，你也许不知道这件事，因此就接受了公司的条件。但是，这不表示这件事从此不能再拿出来谈。 试试看，看看主管能不能多给你几天有薪假，如有必要的话，无薪假也可以，让你有更多时间可以运用，丰富你的人生。 2.补助学费或其他费用…

方法一：多听，少说 请让对方把话讲完，不要贸然插话。当员工和你聊到某个艰难的处境时，不要假设他希望你提供解答。 他可能只是需要有人倾听而已，藉着把话说出来顺便整理一下思绪。在你提供建议之前，要先问问他需不需要。 方法二：沟通时要真心诚意 你卖命的主管，是否总是对每一位员工说「做得很棒！」就算情况很明显的并非如此，也一样称赞他们？千万不要变成这种言不由衷的人！如果你认为某人真的值得称赞，请你大力称赞。…