站在店铺第一线的店长是关键，可惜的是有高达90%的店长不懂得如何做好面试与新人训练。以大型外商连锁餐厅为例，根据调查，在3个月内离职的新人多达42%，而在一个月内离职的新人中，更有40%的人只做了3天内就离职，连带造成店面经营的危机。 店长带人5技巧，降低新人离职率 该怎麽解决新人频频离职的困扰？清水均建议，除了在面试时做好把关外，更重要的是落实新人教育训练工作，在这段短暂的新人训练时期，店长必须抱持「如果换作是自己的话，会希望对方怎麽做？」为原则，协助新人尽快上手，消除他们的孤立感与疏离感，降低离职率。以下是清水均给店长带领新人的5个建议： 1.公开向所有员工宣布准备迎接新进员工：可用利用晨会等场合，宣布新人何时报到，以及公布新人的姓名丶优点与工作时段等。 2.要求所有人记住新人的姓名：特别告知同时段一起工作的员工，要将新人的姓名记下来，并给予协助。…
开会时准备这三大武器，让你的优秀被看见 开会时，看到其他同事总是滔滔不绝，自己却脑袋一片空白，只好乖乖做个听众。开完会了，老板可能连你有没有进来开会都没印象。开会是让自己被看见的最佳场合，千万不要变成没有存在感的员工！想在会议上有所贡献，有三项东西是必备的：资料丶观点和意见。参加会议前，务必确认是否已经备齐这三大武器。 其中，最重要的是「资料」。毫无根据的议论只是浪费时间，以片面的想像或臆测为依据的讨论，更是毫无建设性可言。即使对於某项议题展开正反的辩论，若没有事实资料佐证，终究只会各执一词，最後陷入攻讦的局面。这种情况尤其在网路上，更是寻常可见。 唯有双方站在同等的「立足点」上，才能展开有意义的议论。 最具说服力的资料，便是「数据」。例如关於「酒後肇事」，一般人都会抱持着：政府宣导早已是老生常谈，但肇事件数却依然不见减少的刻板印象。然而实际检视数据，日本肇事件数在二○○○年为最高峰，其後开始逐年减少，在二○一三年已剩下颠峰期约六分之一，一年仅发生四○○件。虽然数量依然可观，但可以显见严惩的效果。…
如果只要调降价格求售，那麽任谁都能够轻轻松松把商品卖掉。问题是，随意降价不但保不了合理利润，过度降价甚至会陷入削价竞争的泥淖，造成庞大赤字，「唯有不被杀价而保有合理利润，才是业务员展现真功夫之处。」 面对顾客的反驳，可以下3个回应法则： 法则1：以肯定语气当缓冲 箱田认为，要克服顾客的反对意见或拒绝说词，最好的方法其实就是赞成。「这是因为没有人喜欢被人否定，而且一但遭到别人否定，就会接着想要否定对方，一直没完没了下去。」 因此，业务员应该先完全接受对方的说法，就算对方说错了，也不要打断或反驳顾客。利用「常常有人这麽说」「这部分确实如您所说」等回应，在对方心中留下「这个人想法跟我一样」的印象，制造出与对方的「一体感」。…
《别人的想法，九成都能改变》一书建议，试着从以下４个角度检视你究竟想从工作获得哪些需求丶感受丶想要创造什麽样的贡献： １．工作目的： 你想为了谁而工作？你希望自己成为什麽样的人？你的志向与梦想是什麽？ ２．工作内容： 什麽职务能够让你发挥能力？你想学习哪些能力？…
曾国栋在《王者业务力》书中指出，打破协商僵局可以从以下几种技巧着手： 1.试探後再前进 当你不知道客户丶主管或是原厂的想法时，可以先试探性地询问「如果……」，例如，「如果我帮你争取这样的事，是不是对你有帮助？」 2. 善用邮件副本跳级协商…
高矮不是问题，只要掌握好视线高度就可以了 不过，在此要注意，如果一开始就大显权威，也很容易带给人「充满压迫感丶令人畏惧」的印象。究竟该怎麽做，才不会让对方心生恐惧，赢得信任？ 答案很简单，只要掌控好视线的高度就行了。 人对於视线比自己高的谈话对象会感到权威；对於视线跟自己一样高的对象，则会感到亲近和安心。 个子比较高的销售员在接待顾客，一开始倾听顾客需求时，不妨试着弯下腰丶或是单膝跪地，「降低视线高度」来应对，就可以让人感到亲近。…
苦熬多年，好不容易升上部门主管，第一次主持部门工作会议时，才一把工作派下去，部属就直言回覆，「这不是我的工作！」「这件事为什麽要我做？」「下礼拜来不及，可以拖到下个月吗？」让你几乎下不了台。 《交办的勇气》作者西村克己指出，当部属对於主管的指示有疑义或拒绝服从时，主管要做的不是抱怨，而是想办法激发出部属的能力，让他们成长丶把工作做得更好。针对上述3种情境，西村提出正确的应对方法：针对上述3种情境，西村提出正确的应对方法： 状况1：「这不是我的工作！」 解法：让部属参与决策过程 听到部属这样回答时，主管应该压抑住怒气，先了解对方究竟是想「推工作」，还是无法认同工作内容？如果是後者，最好的方法是在决定一些重要事项前，和部属充分交换意见，让彼此形成明确的共识，如此一来，就能提高部属对工作的接受度。…
我们真的能感谢别人的指责吗？ 从以前就有许多先知者和知识分子不断告诫我们要感谢并接纳他人的建议和指责，只会称赞和甜言蜜语的人不是真正的朋友。他们认为结交忠言奉劝的朋友是非常重要的，在自我修养的路途上必须有人指出我们自己察觉不到的缺点。 人生就是一场不断自我磨练与修正的过程。此话隐约地要求我们要对批评者抱持着「谢谢你提出的建议，我会再继续加油」的态度。这话说得对，但实际上实践起来会有多困难？我很怀疑有多少人能做到对批评者怀抱感恩的心，把它当作是要指引我们走向正确的道路丶让我们成长？ 面对批评，「感到受伤」是人类本能 感谢对方的批评是有前提条件的。前面已经提到，我们该接纳的不是「批评」，而应该是「发自内心的忠告」，或者至少为「客观批评」。…
别低估了休息的价值 「休息」是我跟客户时常讨论的重大议题。有些人休息过头，自认是散散漫漫的懒虫；有些人永远休息过少，工作过度，永远无法依照轻重缓急妥善分配时间，像是碰到一面「墙壁」般的障碍，找我面谈以前的一阵子都无法放心休息。 许多人低估了休息的价值。我在此得讲清楚，虽然我的基本信念是认真工作，但休息跟工作可谓息息相关，越能有意识地妥善休息，反倒越能做好工作。惊人的是，许多顶尖人士（而且我指的是世界级顶尖人士）都深谙休息之道。他们似乎化不可能为可能，不单单只是全力投入工作并取得良好成绩，还把生活安排得有条有理，内心愉悦自在，人际融洽和睦，工作上很少紧张抱怨，私底下也过得游刃有馀。 休息是做完全不一样的事，让头脑转换想法 休息通常能让你在各个方面事半功倍，但记得我在「专注」与「时间管理」章节提到的一点：休息必须经过规划，结合日常生活，融入每周丶每月与每年的计画。「意识」是心智训练的一大关键，你必须有意识地休息，让休息成为生活中经过妥善规划的一环。…
一丶「情绪化型」主管 对於情绪化主管，大家都是避之唯恐不及，其实你应该把与情绪化主管好好相处，当作是职场生涯中最重要的课题。事实上，与情绪化主管的相处之道，没有你想像的困难，掌握以下诀窍，就能让你与他相处愉快，甚至深获主管器重。 如何搞定「情绪化型」主管？ 绝招1：与主管建立朋友关系 为何要与主管建立朋友关系呢？所谓的「见面三分情」，人与人之间经常打照面，会产生一些亲切感，也能从中了解主管的个性丶了解情绪化的源头，就比较能提前离开或避开情绪暴风圈。…
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