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加元兑美元汇价近日不断走低，收报1加元兑0.7057美元，是2003年以来低位。加元汇价低迷，已影响日常民众的消费习惯，多伦多商界已开始感受到「加元弱、美元强」带来的「威力」。 经营蔬果档的Anthony Pronesti表示，察觉到顾客买东西更审慎，只买基本食物，「当顾客看到东西那麽贵，他们常常问我们，『发生甚麽事？为何那麽贵？』」 他说像Food Basics这种大型连锁商店，因来货量多，可靠薄利多销，减价更可吸引更多人光顾，因此货品价格升的较慢。惟小商店首当其冲，Pronesti说他每天从批发商买货，货品标价更能反映来货价，像椰菜花竟曾涨价至每棵9元。…

大多数人在刚当上主管时会遇到一些棘手的情况，而这些情况恰巧都是部属正在观察主管的处理方式来决定自己要不要跟随他的重要时刻，遇到这种时刻，主管该怎麽做好呢？ 部属犯错时… 犯错绝对不是不可原谅的大事，但却是双方建立合作默契的最重要的小事。部属犯错时，主管必须秉持解决事情为主的态度（千万别马上开口责骂），与部属一起讨论解决方案，「没关系，我们来想想接下来该怎麽办」，一句简单的话可以化解双方的冲突更可以引导部属学习解决事件。事後更可与对方约定，主管对於失误的容忍限度在哪里，犯了错主管愿意承担指导者的责任，同时也感谢能够自我改进追求进步的团队。 部属在办公室有情绪反常的表现时… 「先处理心情，再处理事情」丶「人对了，事情就会对」这两句话是对於经常在处理人事时拿来提醒自己的话。记住一件事，主管的情绪表现绝对被看的一清二楚（大概是被放大镜看的等级），因此面对部属有情绪反常时，可以先问「你现在觉得如何，需要聊聊吗？」协助部属处理情绪也是帮助自己面对情绪，不管公事或私事，带着情绪做事影响的不单是个人可能是整个团队氛围甚至工作品质，因此，主管若察觉部属有异色可以适时的关心，即时的介入爆发的情绪丶提早管理风险。…

想去大公司吗？想想你竞争的对手有多少吧！！ 我碰到很多面试者，在面试的时候，家长开车载着过来，我问了一下。他们大部分的回答是，不知道路，有的是很老实地说，我家长希望知道公司有多大。 许多的父母亲心中的子女求职一二三是： 一丶考公职 二丶选上市柜公司…

如何為自己加值、成為明日搶手的人才，必須掌握三個原則。 原則一、戰場無國界，最需跨界整合力 現今進入跨界、跨業的競爭時代，對企業來說，找工作和找人才已不再是一個「職缺」的命題，「更看重的是一個人的靈活學習力、整合力」靈活的學習力是成為明日人才重要的人格特質和能力，能快速吸取新知、學習新技能之後，還要有能力將不同領域的知識／技能融合。 例如，現在當紅的資料科學就是融合了統計分析和不同行業領域的domain knowledge和實務經歷，因為同時具備這些能力不容易，因此薪資傲人。或是金融科技，除需要有網路創新思維，還要了解全球和當地的金融體制、法規、資訊安全，這些就是考驗人才的跨界、跨業整合力。…

以下提供六个习惯，让所有主管都可以在日常的工作生活中，培养你与员工之间的默契与信任： 1.专注於每个人的长处 「知人善用」得从观察开始。优秀的领导者总是看得出来团队中每个员工的长处各异丶并且可以为员工创造机会，让他们一展长才。「一个好的领导者必须俱备有培育与优化员工才华和能力的眼光。」虽然有些优势是显而易见的，但对於那些现在还是璞玉的员工，你也得留心。简单的安排两人相处的时间，并且问问「在现在的工作中，你最喜欢哪个部分？」或是「在过去的工作经验中，你印象最深刻的是哪个部分？为什麽？」强兵还得有强将识，与其向外汲汲营营寻找人才，不如从自己的部门中发掘。 2.有同理心 有句英国谚语是，「想知道对方的鞋子合不合脚，穿上它，走个一英里就知道。」理查认为，当你懂得倾听并且理解对方的情境时，即便两人现在因为某件事情意见相左而产生紧张气氛，也会因为你展现出来的理解，逐步缓解两人之间的不睦。…

10个问题，让你诊断职业生涯的「弱点」在哪里？ 1.万一我被解雇，找到薪资相当的类似工作难吗？ 这有两个面向，第一是你公司的优势弱逐渐消失害你成为牺牲品的机率有多高？第二是你现在拥有的技巧，即使你的公司目前用不到，是不是在别的地方用得到？ 2.万一失业，我已经准备好，知道接下来要做什麽？ 准备好面对失业，不只是更新履历表，你需要持续放眼更好的新工作。你可以准备自己求职工具包（书面列出你的成就丶专业传记丶目标公司的清单丶人脉清安丶推荐人名单丶人脉往来计画丶履历表）…

特质一：碎片化阅听，影片比文字更能吸引他们注意 拜数位科技所赐，千禧世代接触世界的方式较上个世代变得更为立体，不仅媒介的形式变得多元，媒介的内容也变得更为丰富丶分众丶而且动态。他们习惯多屏丶多工的数位生活，喜欢依照情境的不同而切换不同的装置，随时与世界保持无缝接轨状态。 碎片化的阅听环境，造就出千禧族群较上一世代更为跳跃丶短暂丶浅层的媒介接触行为，媒介内容也因而变得更为视觉化丶动态化，唯有极大化瞬间的感官冲击力，才有可能在无数碎裂的接触时机中吸引到千禧族群的目光。Facebook丶Twitter在近年内不断加大视频功能，正是为了回应千禧世代的此种注意力短缺的特质。 当动态影音已成为基本的沟通形式，千禧世代对於影音内容已不只如同空气和水一般地消耗，同时也有对等程度的产制。在YouTube影音平台上，平均每分钟新增影片长度高达300个小时，千禧族群大量使用如GoPro这种能轻易拍出临场感的摄影装置拍摄各种生活片段，海量的影音环境，让所有品牌经营者都必需成为某种程度上的媒体经营者，否则自身的品牌很可能面临消音的窘境。 特质二：分享比拥有更快乐，追求真实的口碑…

身为主管，别老是说「我自己都跳下来做了……」 或许很多时候，尤其是在百废待举的事业草创初期，即便是贵为主管，有时的确也不得不跳下来做许多执行面的任务，但你必须搞清楚的一点是，这麽做的目的，并不是要你从「执行面」来向员工证明，如果由你来执行，肯定会更有效率，而是要你从「策略面」的角度来向员工证明，目前所要求的执行方向的确是正确无误才是，否则当一个部门丶一家公司里头所有人都在忙碌於眼前的任务执行，那麽更重要的整体策略规划与未来布局发展又该由谁来负责？ 因此，若身为主管，却老是以「我自己都已经跳下来做了」这类打着「身先士卒」的正义之名，来试图说服员工务必得接受眼前的苦日子丶来试图合理化员工的牺牲奉献，这麽做的结果，无疑是在向员工宣告「这个部门已经顾不到未来了，眼前的路，能走多远是多远！！」那麽可想而知的是，当员工在一个主管身上看到的总是如此这般的消极模样，却丝毫看不出身为主管所应有的那份荣耀与光环，有谁还会愿意把「成为部门主管人选」当成工作之中最重要的追逐目标？我想，大多数人的心态应该反倒是避之而唯恐不及才是吧！！ 并非是要怂恿主管们从今天开始每天去滥用自己的特权丶晚出早归丶无所事事的摆烂给员工看，而是要提醒各位主管们，你们现在的模样，往往就是员工所看到自己三五年後的未来，如果提早让员工所感受到的是一片乌云罩顶，那麽既然「世界末日」即将到来都已经是不争的事实了，现在那麽积极努力又有何意义？但若是让员工所提早感受到的是眼前的前途一片光明，那麽为了争取少数能够挤身「尊荣富贵」的门票，现在如果还不努力，哪还来得及？ 因此，还是那句老话，在检讨员工之前，主管们请务必得先诚心地检讨自己，毕竟很多时候员工的工作态度所反映出的，往往正是主管给人的外在印象，於是，一个散漫的主管，只会带出一群总是敷衍了事的员工，而若是一个极具专业素养的主管，则往往会吸引到一群同样好学丶主动的优秀员工，与其怪罪他人，不如先好好自我要求才是，共勉之。

1. 首因效应：塑造初期认同感，提案比较容易过 人们会被最先听到的关键字所控制，并且形成偏见，在谈判丶说服丶沟通等情境，最好先塑造初期认同者，来影响整个团体。 比方说，如果想让大家支持你的提案，就该在简报的开头，专门针对那些较可能肯定你想法的人进行说服，换句话说，请避免一开始就试图说服经常否定自己的人。 尽可能让那些容易认同的人，在会议场合中出现点头丶附和与赞同的行为，形成「这个提案好像真的不错」的初期印象（当然这可能是个偏见），如此一来，其他人就比较不会轻易否定或质疑你，提案过程自然会更顺利。…

为了提升工作速度或杜绝沟通失败，工作中尽量远离以下3种人： 1.真的合不来的人 人与人之间本来就存在有合得来与合不来的差异。和合得来的人在一起，会让你感觉开心丶安心丶总是聊得不亦乐乎。反之，和合不来的人相处，感觉就很差，说什麽都不对盘，判断总是不一样，无法好好地一起工作。虽说与人相处不能有先入为主的偏见，但若真的是怎麽做都无法改善，那麽，还是避开为佳。 2.心怀恶意的人 另有一些人则是已超越合不来的层次，根本就不怀好意。并非你过度解读，而是对方明显在工作上刻意阻挠丶搞破坏，到处说你的坏话丶捏造事实。这样一来，别说是提升速度了，根本连工作都无法好好做，着实令人心碎。…