ReadersMemo.org

Adidas 举行礼品周特卖，超过一千件商品优惠七折起，最高五折。有趣的是你看到的是商品原价，折扣多少须等到你将它放到购物篮里才会看到，感觉就像拆礼物呢！ 截止日期：1/6/2016 详情请按此查看

破除以下常见的迷思，才能更了解自由业的真实面貌！ 1.可以天天做自己喜欢做的事 接案工作者可能以自己的兴趣为业，但工作毕竟是工作，他们也必须处理无聊的差事，以及事业的高低起伏。 2.自己当自己的老板，最幸福？ 接案工作者不用面对上级的施压，但这可不一定是福气。无论你是严以律己，还是放牛吃草，到头来你还是会讨厌你的老板——你自己。…

有多少人天生就是个好主管？大多数的时候都是日积月累建立起的管理经验法则，唯有一个原则不变，团队优先绝对是领导成功的关键因素。 大多数人在刚当上主管时会遇到一些棘手的情况，而这些情况恰巧都是部属正在观察主管的处理方式来决定自己要不要跟随他的重要时刻，遇到这种时刻，主管该怎麽做好呢？ 部属犯错时… 犯错绝对不是不可原谅的大事，但却是双方建立合作默契的最重要的小事。部属犯错时，主管必须秉持解决事情为主的态度（千万别马上开口责骂），与部属一起讨论解决方案，「没关系，我们来想想接下来该怎麽办」，一句简单的话可以化解双方的冲突更可以引导部属学习解决事件。事後更可与对方约定，主管对於失误的容忍限度在哪里，犯了错主管愿意承担指导者的责任，同时也感谢能够自我改进追求进步的团队。 部属在办公室有情绪反常的表现时……

台湾俗称的7年级丶8年级生，相当於西方所称的Y世代，出生於1980～2000年间。以於1980～1985年生的工作者为例，他们都在今年满30～35岁，进入职场的时间约10年或超过10年，多半已成为主管候选人或初丶中阶主管。 研究指出，他们对公司的归属感低，更重视福利和薪资；人际关系上，比较不需要同侪认同，也比较不考虑他人的感受；自尊心强，甚至有点自恋的倾向。这些人格特质将会对他们的工作习惯和工作价值观产生何种影响？一项针对德国Y世代的研究，归纳出以下几个共同点： 1. 重视跳槽带来的报酬 研究发现，5年内转换工作愈多次的人，获得的加薪幅度愈高。Y世代年轻经理人待在一分工作的时间，平均是27个月。…

想从失败和沮丧中站起来，可以用「感谢」帮助自己转念，整理出7项值得感恩的事情，帮助你正视所拥有的丶而非不小心失去的东西，说服自己你已经做得够好丶够成功了： 1. 你在跌到的路上学到经验 没有人说生活很容易，你一定会经历各式各样的跌倒和受伤，但这些伤痕的背後，都成就了你今天的样子，也就是说，多亏了那些失败得到的经验，才组成现在的你。而每一个经验，都帮助你往自己更希望的方向前进。 2….

1.培养规律作息，当一个快乐的人 许多领导者初上任时，都曾经面临工作与生活失衡的问题。在发现自己的生活只剩下出门工作丶回家睡觉，个人时间被压缩，没有时间与亲友相聚，也越来越少和其他编剧同行联络。之後，为自己立下原则：每天晚上六点回家，七点後及周末不回覆任何工作信件，并把这个原则清楚写在email的签名档中。一开始没有人相信能做到，坚持了一段时间後，发现周遭的同事也开始如法炮制，所有人的生活品质都提升了不少。学会区分什麽是「紧急性」与「重要性」，你会发现，所有事情都有稍加等待的馀地。 2.掌握沟通原则：直接切入重点，知道自己的底线 刚成为团队领导人时，与属下丶同事的每一次对话都感到紧张。後来发现如果沟通时直接切入话题核心，令人紧张了半天的对话也不过是五分钟的交谈而已。关於如何谈判，珊达建议在对话开始前就预设好自己的底线， 「在进入房间之前就要知道自己想要什麽，谈不成的时候，无论再怎麽惋惜，也要果断收手。」这个原则不只可以应用於工作，对亲友及小孩之间的沟通也非常有效。…

一般人的工作时间，大概是一天的三分之一，也因为每天都要花上这麽多时间，很多人便想打造独特的办公环境，让周遭空间尽可能舒适丶放些疗愈小物跟个人物品，甚至希望同事们都可以彼此照顾，不要总是冷冰冰的。 因此，很多上班族尤其是社会新鲜人，刚走进全新的工作场域，往往花了太多心力嘘寒问暖丶建立关系，却忘了最初的目的：大部分的人都不是为了交朋友才去上班的，而是为了以劳力换取足以支撑自己生活的薪资，才乖乖打卡上下班。 尽管许多人都以大家庭的概念去描述一间公司，但这比喻顶多反应了劳资的上下关系，以及资方对劳方所必须肩负的道义责任。 对受薪员工而言，除非是彼此感情忒好，否则也不是真正的家（熬夜加班睡在公司也不算喔）。此外，在工作上，连结同事情谊的关键不是你花了多少热情打招呼，而是自己能否扮演好在公司中的角色。 於是乎，进了一间公司，若是成天急於促进同事间的友谊，却忽略工作品质或效率。一旦拖累他人，害对方遭受上司或其他公司窗口的刁难责备，之後就算请他吃五个鸡排，也没办法让他的臭脸变香一些，甚至会换来一阵白眼。…

我自认是个职场上十分理性，但在情场却又过度感性的人，所以这句话可是完全来自我的切身之痛经验啊！一位朋友聊到他有转换跑道的计划，原因是继续待在原公司在专业上无法成长。但他犹豫的点在於公司与主管都对他不错，同事间也相处融洽，彼此像是一家人。有了这层的牵绊，离职这件事成了理性与感性的交战，於是他问我是否遇过一样的难题。 我说，这样的心情我可以理解，人都是重感情的嘛！而且我过去待过的每间公司和大家都处得不错，从未有「闪之而後快」的情形。不过，从我第一份工作开始，我总是在进公司的第一天就做好了离职的心理准备！ 朋友瞪大了眼睛看着我，一副「你这个没血没泪的恶魔！」的表情。但这些年来的工作经验告诉我，抱着「随时准备离职的心情」去就职，说不定正是在职场快乐打滚的关键要素。 理由一：提醒自己的职涯目标 每份工作除了为你付帐单外，也该是你个人专业之路的一个里程碑。我在学校学的是土木工程，为了想了解工地是如何运作，累积第一手的现场经验，我选择了退伍後的第一份工作。一年过後，当我觉得学得差不多了，原公司在专业上已经不能再多给我什麽，总使薪资很优，我还是选择进到下一关，而不会留下来混日子，因为时间永远是比金钱更稀有的资源。…

设立工作目标，是每一位领导者每天都在做的事，大到年度目标丶小到日常工作项目的设定，都要订定目标。而订一个高目标，又是每一个领导者的主观愿望，务必把团队的能力压缩到极致，才显出领导者的能耐。 问题是设立目标是以能达成才算数，否则只是空想。因此在推高目标的同时，又要确保能完成，这就是订目标的学问所在。 「有点难又不会太难」就是议定目标的最高原则。订了太高的目标，超过团队能力所及，他们虽口头勉强答应，但心里却已经彻底放弃。所以一定要订一个对他们来说有挑战丶不易完成，但只要努力可能完成的目标，这才是订目标的最高境界。 要达到此一境界，领导者对整个团队能力的底线，要有极精准的估测，也要了解其潜能的可能。因此在订目标之前要先做实际估测，计算出这个团队可能完成的目标区间，然後将此目标区间，向上提高10%到30%，做为与团队议定目标的基础，这10%到30%的空间，就是「有点难又不太难」的关键。 而订定目标的过程，最忌讳领导者直接下达目标，最好让团队参与讨论，经过反覆辩证的过程，让整个团队理解目标如何订定，必要时也要经过讨价还价的拉锯过程，只不过这种讨价还价不能是信口开河出价，就地还钱，一定是要有分析丶有解释丶合道理的讨论，最终要完成对目标的共识，目标才有机会真正落实。…

要离职了，你希望早早离开已失去热情的职场，还是做一天和尚敲一天钟的敲到最後一天？员工离职了，你希望他早些离开以免影响在职同仁的心境，还是希望用尽他可用的时间到最後一天？ 你急着想将手边的工作转交出去，却苦於交接的人力不济，你的工作交接人选或新人无法在你离职前有充裕的职务交接期，你只能做到离职的前一天，在持续的交办任务与匆促的交接中结束工作的最後一天。 你手边已无主管的交办事务，自从你提出辞呈後，主管对你的态度好像隐形人般，你自认已非部门的战力，你离开的原因其实是因为对主管的不满，於是正好可以藉此互不搭理。对於主管的交办事项，也仅剩一些琐碎的杂事，你只求在工作时间内随意交差了事。於是你上网丶看书或做点闲事来打发时间，就这样撑到工作的最後一天。 你终於鼓起勇气离开这个舒适圈，手上的事务信手拈来已颇顺手，原以为可以发挥的职场在换了个主管後完全变调，你在目前看不到往上发展的路径，也难适应新主管的管理模式，於是你选择离开这个仍令人留恋的舒适圈。 这个熟悉的场域有着你革命情感的同梯，於是你希望在离职前协助他的专案，你认为这是你该还的人情债。因为对於主管分派任务的不能苟同，你已不大搭理主管给予的任务，专心在目前与其他同仁的专案上，你认为自己仍在贡献着自己的能力，你认为自己仍正在做对公司有贡献的事。…