环顾周遭，我看到更多年轻朋友对未来感到迷惘，失去方向者比比皆是。因此，我想对年轻人说一些重话：很多人即使读到大学，拿到硕士丶博士，也是白读，因为并非自己的天赋所在丶天命归属，因为他们并没有找到自己真正的潜力与热情，结果只在职场与生活得过且过，浪费生命。 光有天赋还不够，更要有严格的纪律 贾伯斯曾经说过：「生命短暂，不要浪费时间活在别人的阴影里；不要被教条所惑，盲从教条等於活在别人的思考中；不要让他人的噪音，压过自己的心声。最重要的，要有勇气跟着自己的内心与直觉。求知若渴，虚心若愚。」 年轻人要清楚自己的志向，不让他人的噪音压过自己的心声，往往是一条曲折离奇的路。人人天赋各异，要找到每个人「最优」的才智，是必须经过一段试误（trial and…
在这个时代，客户真正的满足感来自「体验」，品牌若能善用社群媒体网络，创造完美的互动经验，不仅能提升客户满意度，更能建立长久的品牌忠诚度。 #1：展现你真挚的感谢 想在激烈的竞争中脱颖而出，并让顾客满意，一定要让客户知道他们的声音有被听见，而品牌又有多麽感谢客户的支持。这时，可以主动且定期地触及粉丝和追随者，写些客制化的个人留言，让顾客觉得「开心」。 #2：听听粉丝们怎麽说 社群媒体的快速成长，让品牌更容易接触到消费者，并将消费者的意见丶喜好反应在品牌的商品及服务上。粉丝们其实很乐於分享他们对於心爱产品的看法，尤其是品牌死忠的支持者更是如此。因此，赶快给粉丝一个机会发表感想吧！…
多年的管理经验中，我认为处理员工的抱怨，是一家公司能否进步的关键之一。 负面的看，它叫抱怨，正面的看，叫解决问题。 有些员工，每天在公司做事，但却不曾去思考工作上的问题，这种人我称之为不知不觉者，他们每天依着规矩做事，一点都不认为工作流程丶环境丶分工丶产品或者策略有什麽问题，主管交待做就是了。 第二种人我称之为旁观者，他们会发现问题，但不会跟别人说，只是静静的看着问题存在，等着别人来解决他。 第三种人就是问题提出者，他们除了发现问题外，同时也会把这个问题在会议中，工作时跟别人讲，甚至会直接跟老板说这个问题应该要被解决，这种人时常会被当成头痛人物，或者是被归类为爱抱怨的人。但我认为这样的说法都太过污名化了，因为能找出问题的人，本来就不见得是能解决问题的人，相对的，能解决问题的人，也不见得是能看到问题的人，两种人对公司都有很大的帮助。…
为了提升工作速度或杜绝沟通失败，工作中尽量远离以下3种人： 1.真的合不来的人 人与人之间本来就存在有合得来与合不来的差异。和合得来的人在一起，会让你感觉开心丶安心丶总是聊得不亦乐乎。反之，和合不来的人相处，感觉就很差，说什麽都不对盘，判断总是不一样，无法好好地一起工作。 虽说与人相处不能有先入为主的偏见，但若真的是怎麽做都无法改善，那麽，还是避开为佳。 2.心怀恶意的人…
「这件事这麽做，不是理所当然的吗？你为什麽不会呢？」身为主管的你，尤其是面对年轻部属时，可能会有这样的疑问：以前被视为常识的事，为什麽现在却必须事事说明与指导才行呢？ 日本某大企业的一名经理曾经告诉我，商社里有一名新进员工，毕业自优秀的私立大学，但是竟然无法接听办公桌上打进来的电话，更别说是问候应答。这名经理担心地问我：「接听陌生人的来电，不是从小就有的常识吗？我该怎麽协助他呢？」 这位经理的问题，给我很大的启示：栽培部属和教育孩子很像。过去「要部属自己找答案」「责骂才能惕励部属」的做法已不合时宜；主管要伴随部属一起学习丶共同思考问题丶善用称赞，否则很容易受自身经验影响，认为许多事情「理所当然」。 举例来说，现在的年轻人，自懂事开始就已经熟悉网路与手机。会打进手机的多半是熟识的亲友，所以很少有机会接听陌生人的来电。我可以想像那位员工不敢接办公室电话的心情，也能体会经理的忧心。 我们小时候电视选台是用「转」的丶打电话是用「拨」的，但对年轻人而言，电视选台是用「按」的丶打电话是用「点」的啊！因此，当你问部属：「为什麽你不会丶不懂？这不是常识吗？」其实部属也很想说：「我真的不会丶也不懂，你认为的『常识』，在我的世界里真的是第一次听到！」…
1. 首因效应：塑造初期认同感，提案比较容易过 人们会被最先听到的关键字所控制，并且形成偏见，在谈判丶说服丶沟通等情境，最好先塑造初期认同者，来影响整个团体。 比方说，如果想让大家支持你的提案，就该在简报的开头，专门针对那些较可能肯定你想法的人进行说服，换句话说，请避免一开始就试图说服经常否定自己的人。 尽可能让那些容易认同的人，在会议场合中出现点头丶附和与赞同的行为，形成「这个提案好像真的不错」的初期印象（当然这可能是个偏见），如此一来，其他人就比较不会轻易否定或质疑你，提案过程自然会更顺利。…
穷人与富人的关键差异，以下是其中8件。 1.穷人愤世忌俗，有钱人选择相信 属於愤世忌俗的人，认为大多数的人都想要夺走他的钱，似乎就是有种被害恐惧症，使他们认为周遭的人都想对他们不利。相反地，富人反而会相信别人，他们信任周遭他们所遇见的人。 2. 穷人寻找问题，富人寻找成功…
能力好工作效能高的员工，通常是主管仰赖的左右手，也因此自然而然的随时成为主管的救火部队，除了平日的事务，也常会处理一些所谓的杂事甚或私务。由於从来不曾拒绝，反倒让主管认为你甘之如贻，每当有新的事项，自然成了被主管指派的不二人选。 工作本来就有劳逸不均的现象存在，尤其在追求速度与短期达成效益的时代，主管对於偶发性的突发紧急事项，自然会将此等紧急短期的任务，在安全考量下转交给工作效能较佳的员工，如果你有幸或不幸成为主管的得力助手，你是与有荣焉还是觉得被坳了? 如果你与有荣焉的成为主管可以仰赖的部属，会因为非份内事务的种种历练，成就你工作能力的广度。如果你不幸总是那位被交办紧急任务的员工，也幸运的在与老板沟通後，获得适度的职务纾解，那也不需觉得自己好像是个推卸职责的人。 其实在工作中能获得主管青睐成为左右手，是许多人梦寐以求的事，为何会有此等待遇的人反觉得是种惩罚，这可能是身为主管者必须检讨的功课了。 我的职场导师说：「放下事，心别放下，心放下了就无法放眼未来。」既然决定放下事，就好好的放下；放不下的心，该好好的放眼未来，毋须执着於已说出口的「不」。否则就适度的做个好帮手，再适当的放手！
1.找出老板的根本动机，了解他对你的期望 主管的根本动机跟他对你的期望是密切相关的，他希望你按照他的根本动机行动。所以，找出主管的根本动机，你与主管的工作关系就会获得改善。 主管的根本动机可能来自以下7个典型驱力。 动机1.工作保障。他会怕失去这份工作，所以为了保住位子，他的每个行动与决策，都是为了「不要惹麻烦。以免被降罪」。他自然希望你也保持低调。 动机2.升迁。为了在公司里出人头地，他的所有行为都能收敛到这股「不断往上爬」的渴望。因此他希望你能让他风光体面。…
指出提升影响力的7种习惯，鼓励大家多多练习。 1丶有影响力的人，总是寡言 亚伯拉罕·林肯曾说：「与其滔滔不绝地打倒所有人，不如保持缄默，甚至最好让大家都觉得你是傻瓜。」即便世界上某些人的确以犀利的演讲术着称，但仔细观察会发现，他们在说话时，也都尽量少说，不会叽里呱啦地讲个没完。 原因有2个：第一，说的越少，越能避免自相矛盾——沉默的人之所以受人尊敬，是因为他们根本不太有机会讲出让自己後悔的话；第二，言简意赅的说话方式，更能让人觉得权威，尊敬之情便油然而生。所以，话还是尽量少说。 2丶有影响力的人，总是灵活…
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